昨今、従業員のリスキリングのニーズもいっそう高まっており、新しい研修の企画、既存の研修コンテンツの整理などに頭を悩ませている育成担当者様も増えています。
このような背景のもと、組織に根付いた研修プログラムの根本からの見直しは困難な作業であるかもしれませんが、実は本当に効果的な研修を再設計する絶好のチャンスでもあります。
今回は、弊社が提唱する「効果的な研修設計のための7つのステップ」の中から、【STEP2 - 人材要件の定義】に続いて【STEP3 - 研修/現場のバランスを取る】についてご紹介いたします。
突然ですが、「ロミンガーモデル」、もしくは「ロミンガーの法則」という言葉を聞いたことはございますでしょうか？
これは、アメリカのリーダーシップ研究機関であるロミンガー社が、優秀な経営幹部に、リーダーシップを育むのに役立った出来事をインタビューし、分類した結果、7割が実務での経験、2割が仕事中の上司や顧客との関わりやフィードバック、1割が研修・教育であった、というものです。
（経営幹部対象ですので、一般スタッフレベルになれば割合は変わってくるでしょう。）
この理論は、決して研修や教育の重要度が低い、ということを証明しようとしているわけではありません。一般的な社会人が仕事で使う時間の割合を考えても、実務7割、フィードバック2割、学習1割は妥当ではないでしょうか。
ここで最も大事なのは、研修や教育は、実際の業務や職場での人間関係と結びつけないと、本当の効果を発揮しないということです。
つまり、「能力開発≠学習」であり、「能力開発＝職場での経験」と考える。そして「経験」の1要素として「学習（研修）」が位置付けられているということです。
例えば以下のような意図で、研修と職場の棲み分けをし、包括的に能力開発をデザインできると良いでしょう。
【研修】
知識のインプット、他者との学びの共有/他者からの刺激、現場では作れない疑似体験の場
【職場】
研修の学びを実務で使う機会、上司・同僚・顧客からのフィードバックを得る場
The Center for Creative Leadership（CCC）という、アメリカのリーダーシップ研究を目的とした非営利団体によってまとめられた書籍「リーダーシップ開発ハンドブック」でも、従業員の能力開発について、以下のようにこれからはもっと研修と職場を統合するべきだと提唱しています。
"以前は能力開発というと日々の業務とは別のものである、どこか別の場所に人を送り出す必要があるものとみられていた。しかし最近では、能力開発をもたらす機会がまさに自社の屋根の下に豊富にあることに企業は気づき始めている"
研修を設計する際には、このように研修を実務の繋がりを考慮して、点と点をつなぐ、という視点が重要です。
＼ 「効果的な研修設計のための7つのステップ」資料のダウンロードはこちら！／
今後のビジネス環境において、人材マネジメントの重要性は増しています。企業は、変化する事業構造に対応し、人材育成・研修の重要性を理解し、戦略的な人材マネジメントを実践することが不可欠です。
弊社では法人向けグローバルリーダー育成研修サービスを提供しており、グローバルビジネスに必要なスキル・能力を可視化し、現状からゴールに至る最適なソリューションをお客様とともに作り上げております。
是非お気軽にお問い合わせください。
今後とも何卒よろしくお願いいたします。