昨今、従業員のリスキリングのニーズもいっそう高まっており、新しい研修の企画、既存の研修コンテンツの整理などに頭を悩ませている育成担当者様も増えています。
このような背景のもと、組織に根付いた研修プログラムの根本からの見直しは困難な作業であるかもしれませんが、実は本当に効果的な研修を再設計する絶好のチャンスでもあります。
今回は、弊社が提唱する「効果的な研修設計のための7つのステップ」の中から、【STEP-5 人事制度との連携】に続いて、【STEP６ - 能力開発のモニタリング】についてご紹介いたします。
「研修の場が終われば能力開発を忘れてしまう」
「学習の進捗にムラが出る」
「受講期間の終了間際に結局はラストスパートをかけている」
よく研修担当者様からは、こんな悩みをお聞きします。
どんなに研修の目的や人材定義を明確化して、最適な形態で研修を実施したとしても、研修という特別な場所から日々の忙しい職場に戻れば、学習を忘れてしまう従業員は多いのです。
【STEP-5 人事制度との連携】で記載したように、昇格・昇級の制度や、強力な報酬制度と組み合わせれば、学習継続のインセンティブとなりますが、なかなか制度を変えていくことは難しい。そんな場合はどうすべきなのでしょうか。
ここでは以下の2つの、比較的容易に導入できる手法をご紹介します。
まず、上司との定期的な1on1に能力開発のテーマを取り入れてみましょう。
どうしても1on1では直近の業務に話が寄りがちですが、隔週や月1回くらいのペースで今取り組んでいる能力開発の進捗、もし上手くいっていないのなら、上司から必要なサポート、などについての話題を入れてみましょう。
こちらは費用も抑えることができ、部門や上司の協力が得られればすぐに始めることができます。
もし、何らかの理由で上司との1on1の活用が難しい場合には、少し費用がかかりますが外部コーチの活用を検討してみましょう。
一定の役職層以上の育成ではコーチングを活用するケースが日本でも徐々に増えてきたように感じています。
育成の中に、特に大きなチャレンジや行動変容が伴う場合に、中立的な伴走者としてのコーチが効果的です。ビジネスコーチから学習コーチまで、その専門性と価格も様々です。
その他にも、社内の学習者を集めたラーニンググループや、セミナーや講演イベントなど、能力開発の継続を後押しする施策は様々あります。
コストや既存の学習風土も加味して、ぜひ研修制度に取り入れてみてはいかかでしょうか。
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今後のビジネス環境において、人材マネジメントの重要性は増しています。企業は、変化する事業構造に対応し、人材育成・研修の重要性を理解し、戦略的な人材マネジメントを実践することが不可欠です。
弊社では法人向けグローバルリーダー育成研修サービスを提供しており、グローバルビジネスに必要なスキル・能力を可視化し、現状からゴールに至る最適なソリューションをお客様とともに作り上げております。
是非お気軽にお問い合わせください。
今後とも何卒よろしくお願いいたします。