【セミナーレポート】オリンパスが取り組むグローバルコミュニケーション改革　～スピーキングテスト「PROGOS」で実現させる未来への投資～

英語のコミュニケーション力に長けた人材の育成は、多くの企業にとって最重要課題の一つです。ところがいざ研修を実施すると「部署により英語の必要度が異なり、社員の学習モチベーションにもバラつきがある」「学習意欲が続かず、研修終了後はまた元に戻ってしまう」といった声も多く聞かれます。

当社が2021年12月2日に開催したセミナー「オリンパスが取り組むグローバルコミュニケーション改革　～スピーキングテストPROGOSで実現させる未来への投資～」では、オリンパス株式会社の人事部から2名様にご登壇いただき、同社が昨年から取り組んでいる「グローバルコミュニケーション施策」についてお話を伺いました。関連会社も含めた従業員約4,000名様にご活用いただいた施策の概要と実施の背景、学習習慣を定着させるために行なった取り組みは、既にグローバル展開を遂げている企業はもちろん、将来的に海外市場拡大を計画している企業の皆様にとっても、大いに参考になるのではないでしょうか。

【登壇者】

・玉澤 康至 氏
　オリンパス株式会社　HR Organization Development Director

・小幡　幸宏 氏
　オリンパス株式会社 HR Organization L&Dビジネス担当

1．企業のパーパスを始点に

（玉澤氏）今回の取り組みについてお話しする前に、まずは少しだけ当社の概要をご説明させていただきます。

オリンパスは、企業のパーパス（存在意義）として「世界の人々の健康と安心、心の豊かさの実現」という理念を掲げています。このパーパスと、パーパスにつながる価値観として設定した誠実・共感・長期的視点・俊敏・結束という５つのコアバリューは、グローバルも含めた全従業員の行動の指針になっています。

事業領域は、内視鏡や治療機器などの医療事業が中心です。内視鏡については、1950年に世界で初めてガストロカメラを実用化して以来さまざまな技術を発展させ、現在も約70％という高い世界シェアを有しています。2021年3月期の売上は8割以上が海外で、グローバルの従業員は約32,000人、拠点のある国や地域は世界に40あります。我々がグローバルメドテックカンパニーを目指す背景にはこういった現状があります。

2．真のグローバルメドテック企業になるための経営戦略

（玉澤氏）これらの現状を踏まえて当社では、経営戦略や事業戦略を立てるとともに、2019年からは「真のグローバルメドテック企業」を目指す企業改革プラン“Transform Olympus”に
取り組んでいます。

Transform Olympusの具体的な取り組みとしては、例えばグローバルグループ一体経営体制へ転換、グローバル人事制度の転換などがあります。グローバルグループ一体経営体制への転換は、複数のリージョンをいかに一体化して経営していくか、さらにはその中でどのように新たな執行体制を構築し、責任の所在を明確化していくかといったことです。人事制度に関しては、
人材と機能のグローバル最適配置を目指すべく徹底的にスピードアップを図っており、
その結果、2019年には22人中3人だったシニアマネジメント層の外国人社員は、2021年７月時には30人中15人にまで増えました。

3. 英語コミュニケーションの必要性の認知が広がる

（玉澤氏）Transform Olympusへの取り組みによりグローバル組織がハイブリッド化したことに伴い、上司が外国人になった、あるいは海外との会議が急激に増えたという社員から「業務で使える英語力を身に付けたい」という要望が上がるようになりました。そのような社員の声を受けて、経営陣が発表したのが次のようなガイドラインです。

英語でのコミュニケーションの必要性が認知され始めたことから、社内の「公用語」を英語にするべきかとの議論も当初はありましたが、このガイドラインは、英語はさまざまな国籍の社員が参加するプロジェクトや会議での「共通言語」として使うものだということを明示しています。ここには「言語を含めた多様性を重視する」という経営陣のメッセージが含まれているのです。

このような流れを受けて2021年4月から始まった我々の「グローバルコミュニケーション施策」ですが、現在まだ認知活動、つまり英語の必要性を感じてもらいながら英語の学習方法を学び英語力を高めるという段階です。本施策の最終的な目標は、海外の拠点間で英語を使用してコミュニケーションを取り、戦略を実行できる体制を作ることだと私たちは考えています。

4. 課題解決に必要な３つのスキル

（小幡氏）ここからは小幡が説明をさせていただきます。こうして英語でのコミュニケーションの必要性を認識した私たちは、初めに「課題の抽出」を行いしました。まずは施策のコンセプトを「言語文化的背景を理解し、ビジネスにおける英語によるコミュニケーション力の向上を目指す」ことと定義し、その実現には

・ビジネススキル
・英語力
・異文化理解

という3つのスキル、さらにこれらのスキルを駆使してグローバルで仕事をしようという意識や、そういった意識を育む土壌のようなものが社内に存在することが大切だと考えました。
また、日本人のグローバルコミュニケーション力は、他のリージョンと比べて圧倒的に不足しているという危機感があったため、施策の対象は限定せず、日本国内のオリンパスグループ従業員全員としました。

課題を抽出したことで、異文化理解の大切さが理解されていない、学んだ学習法を体系的に実践する場がない、受講対象者も業務で英語を必要とする従業員に限られているといった従来の英語研修の問題点も浮かび上がってきました。ここにさらに追い討ちをかけたのが、COVID-19です。それまでほぼすべての研修が集合対面形式だったため、コロナウイルスの感染拡大に伴い、オリンパスの英語教育はすべて停止することになりました。

これらの分析結果を鑑み、新しい施策では「国籍拠点に関係なく英語でのコミュニケーションを取りながら仕事ができている状態」を目標に据え、

・継続性があること

・学びと練習が体系的に結びついていること

・誰でも参加可能であること

・異文化を理解すること

・スピーキング力を計測すること

・すべてオンラインで実施可能であること

という6つのポイント全てを満たすプログラムの構築を検討しました。

5．レベル別のプログラム設計

（小幡氏）検討の結果、決定したプログラムの概要は図の通りです。